1. Principes généraux de la politique de rémunération

La politique de rémunération est un élément stratégique de la politique de Natixis Investment Managers International. Outil de mobilisation et d’engagement des collaborateurs, elle veille, dans le cadre d’un strict respect des grands équilibres financiers et de la règlementation, à être compétitive et attractive au regard des pratiques de marché. Elle est définie de manière à éviter la mise en place d’incitations susceptibles de créer des situations de conflits d’intérêts entre les collaborateurs et les clients de Natixis Investment Managers International.

La politique de rémunération englobe l’ensemble des composantes de la rémunération. Elle différentie la rémunération fixe basée sur l’évaluation des compétences nécessaires pour la fonction et déterminée à partir des normes de marché, de la rémunération variable liée à l’évaluation de critères définis de performance individuelle ou collective.

Cette évaluation de la performance repose sur des critères de performance annuels et pluriannuels, quantitatifs et qualitatifs. Elle intègre dans ses principes fondamentaux l’alignement des intérêts des investisseurs, des collaborateurs et de Natixis Investment Managers International. Elle s’applique à l’ensemble du personnel de Natixis Investment Managers International.

La politique de rémunération est revue et approuvée chaque année pour intégrer les éventuelles évolutions réglementaires et contextuelles, et en cohérence avec la politique de rémunération de Natixis. Dans le cadre de la surveillance et l’évaluation de la politique de rémunération, le RCCI directeur contrôles permanents de Natixis Investment Managers International valide la politique avant son déploiement. Elle fait l’objet d’un audit interne annuel.

Les principes généraux de la politique de rémunération font l’objet d’une information annuelle aux membres du comité d’entreprise, du conseil d’administration et à l’ensemble du personnel.

a. Définition de la performance

La contribution et le niveau de performance de chacun des collaborateurs sont évalués au regard de ses fonctions, de ses missions et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise. Dans ce cadre, la politique de rémunération distingue plusieurs catégories de personnel :

  • Le comité exécutif est évalué sur sa contribution à la définition et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise et sur sa capacité à développer les performances des offres de produits et de services et les résultats financiers. Pour cette catégorie, la performance s’apprécie annuellement.
  • Les fonctions de support sont évaluées sur leur capacité à accompagner les enjeux stratégiques de l’entreprise. La performance individuelle s’apprécie annuellement.
  • L’évaluation de la performance des fonctions de contrôles repose sur l’appréciation de critères qualitatifs définis annuellement, afin de ne pas compromettre leur indépendance ni créer de conflit d’intérêts.
  • La performance des fonctions de gestion est évaluée à partir de l’évaluation de deux critères quantitatifs : le ratio d’information ou le ratio de Sharpe (pour les portefeuilles de rendement absolu) et le classement concurrentiel, complétés d’un ou de plusieurs critères qualitatifs.
Les critères quantitatifs reflètent les enjeux de développement des performances de gestion recherchés par les investisseurs sans toutefois autoriser une prise de risque excessive pouvant avoir une incidence sur le profil de risque de Natixis Investment Managers International et/ou des produits gérés.

Ces critères quantitatifs sont calculés sur une période d’un et trois ans pour matérialiser la recherche de performance pérenne de l’entreprise et afin de limiter le poids d’une performance ponctuelle.

L’évaluation de la performance intègre systématiquement des critères qualitatifs. Ils portent sur la contribution à la fiabilisation d’un process, la participation à un projet transversal, la contribution au développement de nouvelles expertises, la contribution au développement de l’efficacité opérationnelle ou tous autres sujets définis en déclinaison des objectifs stratégiques de Natixis Investment Managers International.

Ces objectifs qualitatifs sont définis et communiqués en début de chaque année.

Ces critères qualitatifs intègrent par ailleurs le respect des règles de risques et de conformité de Natixis Investment Managers International.

b. Composante de la rémunération

i. Rémunération fixe

La rémunération fixe rémunère les compétences et l’expertise attendues dans une fonction.

ii. Rémunération variable

Les rémunérations variables rémunèrent une performance annuelle, collective ou individuelle.

Les rémunérations variables collectives de Natixis Investment Managers International sont constituées d’un dispositif d’intéressement et de participation, associés à un plan d’épargne salariale et d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), permettant ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un dispositif d’abondement.

Ces rémunérations variables collectives n’ont aucun effet incitatif sur la gestion des risques de Natixis Investment Managers International et/ou des produits gérés et ne rentrent pas dans le champ d’application des directives AIFM ou UCITS V.

Les rémunérations variables individuelles sont attribuées discrétionnairement au regard de l’évaluation d’une performance individuelle et de la manière dont les objectifs ont été atteints. La rémunération variable attribuée aux collaborateurs est impactée par la prise d’un niveau de risque non conforme ou le non-respect des procédures internes sur l’année considérée.

La population régulée et les collaborateurs des front offices sont soumis à des obligations spécifiques en matière de respect des règles de risques et de conformité. Le non-respect de ces obligations peut entraîner une diminution partielle ou totale de l’attribution de la rémunération variable individuelle.

En cas de perte ou de baisse significative de ses résultats, Natixis Investment Managers International peut également considérer que l’enveloppe attribuée aux rémunérations individuelles et éventuellement les versements en cours d’acquisition peuvent ne pas être distribués ou réduits pour une ou plusieurs années.

Aucune garantie contractuelle n’encadre les rémunérations variables, à l’exclusion parfois de rémunérations variables attribuées pour une 1ère année d’exercice dans le cadre d’un recrutement externe à l’entreprise.

Les dispositifs de type « golden parachutes » sont prohibés. Les paiements liés à la résiliation anticipée du contrat de travail sont définis en fonction des dispositions légales (indemnités légales et conventionnelles) et de la performance du bénéficiaire, de celle de son activité d’appartenance et de l’ensemble de la société.

iii. Dispositif de fidélisation des collaborateurs clés

Natixis Investment Managers International souhaite pouvoir garantir à ses investisseurs la stabilité des collaborateurs les plus talentueux, ou identifiés comme clés au regard de leur engagement ou contribution aux résultats.

Pour ce faire, un dispositif de rémunération différée a été intégré aux politiques de rémunération.

Ce dispositif permet d’allouer un montant de rémunération variable supplémentaire, attribué sous forme de numéraire indexé sur la performance d’un panier équipondéré de produits gérés par Ostrum Asset Management. Il est acquis par tranches égales sur une période de minimum trois ans et permet ainsi d’associer les collaborateurs aux performances de Natixis Investment Managers International. Il est soumis à des conditions de présence, d’absence de comportement hors norme pouvant avoir un impact sur le niveau de risque de Natixis Investment Managers International et/ou des produits gérés. L’acquisition de ces tranches peut faire l’objet d’une restitution afin de garantir un ajustement des risques a posteriori.

Les montants sont attribués au regard de l’évaluation de la performance et d’un engagement professionnel individuel sur une année considérée.

2. Declinaison du dispositif applicable à la population régulée

Pour 2018, et par dérogation au dispositif décrit ci-après, Natixis Investment Managers International appliquera les règles en vigueur au sein de la succursale française de la société de gestion luxembourgeoise Natixis Investment Managers S.A. pour les collaborateurs issus de cette succursale.

a. Identification de la population régulée

Conformément aux dispositions réglementaires, la DRH et le RCCI déterminent et formalisent en début d’année le périmètre de la population régulée de Natixis Investment Managers International.

Les collaborateurs sont identifiés en fonction de leurs activités professionnelles quand celles-ci sont impliquées dans les processus d’investissement et/ou les collaborateurs qui peuvent à titre individuel avoir une incidence significative de par leurs décisions sur le profil de risque de Natixis Investment Managers International et/ou des produits gérés, ou du fait de leur niveau de rémunération totale.

Dans une perspective de cohérence et d’harmonisation, Natixis Investment Managers International a décidé de mettre en œuvre le dispositif applicable à la population régulée sur l’ensemble du périmètre des produits gérés (mandats, OPCVM et AIF).

Les membres du comité exécutif sont systématiquement inclus dans le périmètre de la population régulée, ainsi que les fonctions de Direction des activités de support ou administratives (directeurs financier et opérations) et les fonctions de Direction de contrôle (directeurs risques, conformité et contrôles).

Le périmètre de l’ensemble de la population régulée est validé par la Direction Générale et archivé par la DRH. Les collaborateurs concernés sont informés de leur statut.

Le périmètre de la population régulée de Natixis Investment Managers International est présenté au Comité des rémunérations de Natixis.

Le périmètre de la population régulée peut faire l’objet d’une revue en cours d’année dans le cas de recrutement ou de mobilité d’un collaborateur, ou de l’initialisation de nouvelles activités ou nouveau process de gestion.

b. Dispositif applicable aux rémunérations variables attribuées à la population régulée

La rémunération variable de la population régulée est soumise à des conditions de différé et attribuée pour moitié en numéraire et pour autre moitié sous forme d’équivalent instrument financier.

Le seuil de déclenchement des rémunérations différées est défini annuellement dans les limites autorisées par l’Autorité des marchés financiers. Il sera susceptible d’évolution, uniquement à la baisse, en fonction de directives règlementaires ou d’évolution des politiques RH. Dans ce cas, le nouveau seuil défini est approuvé par le Comité Exécutif de Natixis Investment Managers International et le comité des rémunérations de Natixis. Pour les rémunérations les plus élevées de Natixis Investment Managers International, la proportion différée sous forme d’équivalent instrument financier peut atteindre 60%.

Afin de garantir l’alignement entre les collaborateurs et les investisseurs, la part de la rémunération variable différée est attribuée sous forme de numéraire indexé sur la performance d’un panier de produits gérés par Ostrum Asset Management. Elle est acquise à échéance minimum de trois périodes annuelles de report sous condition de présence, de comportement hors norme pouvant avoir un impact sur le niveau de risque de Natixis Investment Managers International et/ou des produits gérés.

Ces acquisitions sont également soumises à des obligations en matière de respect des règles de risques et de conformité. Le non-respect de ces obligations peut entraîner une diminution partielle ou totale de ces acquisitions. Elles peuvent également faire l’objet d’une restitution afin de garantir un ajustement des risques à posteriori.

Les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable différée ont l’interdiction de recourir à des stratégies individuelles de couverture ou d’assurance sur la totalité de la période d’acquisition.

3. Gouvernance

Les principes généraux et spécifiques de la politique de rémunération sont définis et formalisés par la Direction des Ressources Humaines puis soumis pour validation au RCCI, directeur contrôles permanents de Natixis Investment Managers International.

Ils sont validés et approuvés successivement par les membres du Comité exécutif de Natixis Investment Managers International, la Direction Générale de Natixis Investment Managers et de Natixis.

Les principes généraux et spécifiques de la politique de rémunération sont communiqués en interne à l’ensemble des collaborateurs à travers des publications de la DRH tels que l’intranet et aux membres du comité d’entreprise à travers une réunion d’information annuelle.

Les principes généraux et spécifiques, les modalités d’application et données chiffrées de synthèse de la politique de rémunération comprenant la population régulée, ainsi que l’enveloppe de rémunération annuelle des dirigeants sont fournis annuellement au conseil d’administration de Natixis Investment Managers International.

La rémunération du directeur général est déterminée par la Direction Générale de Natixis Investment Managers et de Natixis et est présentée au comité des rémunérations de Natixis pour approbation du Conseil d’Administration de Natixis.

Quand Natixis Investment Managers International délègue la gestion financière d’un des portefeuilles dont elle est société de gestion à une autre société de gestion, elle s’assure du respect des réglementations en vigueur par cette société délégataire.